[변화디자이너 허일무의 리더십체인지]언택트시대, 온택트리더십으로 영향력을 리부팅하라(2)
[변화디자이너 허일무의 리더십체인지]언택트시대, 온택트리더십으로 영향력을 리부팅하라(2)
  • 변화디자이너 허일무박사
  • 승인 2021.01.28 11:09
  • 댓글 1
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코로나로 언택트 문화가 확산되면서 온라인을 통해 외부와 연결하여 외부활동을 이어가는 온택트방식이 자리잡고 있다. 최근에 온택트는 각종 공연과 전시회 심지어 힐링프로그램까지 적용되면서 새로운 가능성을 보여주고 있다. 이러한 변화는 비즈니스의 패러다임을 바꾸고 있으며 온택트 방식으로 발빠르게 이동한 기업들은 새로운 기회를 창출하고 있다.

온택트의 메가트렌드는 리더십 영역에도 예외가 아니다. 오프라인에서 리더십은 리더가 다양한 권력을 적절하게 사용하고 언어적/비언어적 메시지를 통해 구성원에게 영향력을 발휘한다. 하지만 원격과 재택근무가 일반화된 온(on) 대 온(on)의 비대면의 수평적인 환경에서는 기존 방식으로는 영향력의 한계가 있다. 비대면 상황은 구성원들을 모니터링하고 감독하기 더 어렵다. 만약, 리더가 오프라인의 면대면 향수에 젖어 과거 방식만을 고수한다면 업무와 사람관리의 기회가 제한되고 성과에 문제가 생겨 리더십의 위기를 맞이할 수 있다.

언택트 시대는 기존의 리더십 패러다임에서 벗어나 온라인을 통해 영향력을 발휘하는 ‘온택트리더십이 필요하다. 온택트 리더십의 ‘온’은 이중적 의미를 갖고 있다. ‘온’의 첫번째 의미는 본래의 뜻인 ‘On’이고 두번째는 마음이 따뜻하다는 의미로 한자어의 따뜻할 ‘溫’을 의미한다.  ‘On’은 온택트가 온라인을 통한 연결을 의미하듯 기술 중심의 디지털 시대에 필수적으로 요구되는 디지털 리터러시(digital literacy)와 디지털 기술을 활용하여 구성원과 소통하고 참여를 이끌어 내어 필요한 정보와 아이디어를 얻을 수 있는 역량을 말한다. 그리고 ‘溫’은 언택트로 인해 일상화된 원격근무로 발생하는 관계와 심리적 이슈를 이해하고 구성원들을 따뜻하게 케어하고 참여를 촉진하는 휴먼스킬을 말한다. 이처럼 언택트시대는 더 높은 영향력을 발휘하기 위해 On(on-line) 과 溫(따뜻한 마음)의 리더십역량이 조화를 이룰 때 구성원의 몰입과 성과를 이끌어 낼 수 있다.
특히 리더들은 온택트 리더십의 두번째 역량인 온(溫)의 영향력에 대해 더 많은 관심을 가져야 한다. 재택근무자들은 일과 사생활이 혼재되면서 발생하는 여러가지 문제를 경험하게 된다. 더 나아가 회사의 공간이 제공하던 유대감, 교육의 기회 등이 제한되면서 오는 상실감과 소외감 그리고 조직에서 떨어져 있는 데서 발생하는 고립감 등의 심리적 문제를 겪을 가능성이 높다.

대부분의 리더들은 이런 현실을 간과하거나 가볍게 생각하는 경향이 있다. 어떤 리더들은 재택근무를 출근도 안하고 편하게 놀고먹는 휴식정도로 생각하며 통제를 강화하거나 직원들의 정서적 측면의 어려움을 무시한다. 실제로 재택근무를 하고 있는 한 기업의 관리자는 상사가 “집에서 근무하니까 편하고 좋지?”라는 말을 할 때마다 불안하고 불편한 감정이 올라온다고 말한다. 오프라인에서는 회의에 참여하여 적극적으로 의사표현도 하고 중간중간 진행되는 업무를 보고하며 존재감을 들어낼 수 있었는데 재택근무는 그럴 수 없으니 인사평가에 불이익을 받지 않을까 걱정하는 직원들도 있다.
이와 관련된 영국의 센트럴 랭커셔 대학의 연구에 의하면 재택 근무자가 사무실 근무자에 비해외로움, 짜증, 근심, 죄책감을 더 느끼는 것으로 나타났다. 프랑스 글로벌 의견 및 마케팅 연구기관인 IFOP의 2019년 6월 여론조사에서도 원격업무 환경에서 종사하는 사람들은 고립감과 해고에 대한 불안감이 높고, 제약상황을 감내하는 데 따르는 피로감이 큰 것으로 나타났다.

리더는 이런 문제를 해결하기 위해 첫번째, 온택트 상황에서 재택근무자들의 마음을 헤아리고 연결성을 더 강화하기 위해 온-케어&배려(On-Care & Consideration)를 실천해야 한다. 구글은 재택근무를 하는 직원들과 연결성 강화를 위해 ‘서로에 대해 알아가기’, ‘공통관심사를 통해 관계 만들기’, ‘가벼운 친선게임을 통해 유대감 쌓기’ ,서로 친절함을 잊지 않고 감사 표현하기와 같은 4가지 방법을 적극적으로 활용하고 있다.
두번째, 온-임파워먼트(On-Empowerment)를 통해 통제 대신 권한을 부여하고 구성원을 참여시키고 세번째, 온-퍼실리테이션(On-Facilitation)기법을 활용하여 구성원의 참여를 촉진하고 자기결정성을 높여야 한다. 마지막으로 디지털기술과 변화를 이해하고 다양한 온라인 회의 프로그램을 활용하고 구성원의 참여와 몰입을 위한 협업 툴과 참여 애플리케이션을 사용할 수 있어야 한다.
언택트 시대, 온택트리더십으로 영향력을 리부팅 하는것은 이제 선택의 문제가 아니라 리더와 조직의 생존을 위한 문제가 되었다.

경력
∙ (현)HIM변화디자인연구소 대표/경영학박사
∙ 성균관대학교 겸임교수
∙ 장안대학교 외래교수∙ 엑스퍼트컨설팅 전임교수
∙ IGM, 한국생산성본부 겸임교수
∙ 삼성에스원 지사장
∙ 변화디자이너(특허청 서비스표 등록 제41335267호)’

주요활동
삼성, 현대기아자동차, LG, SK를 비롯한 국내 기업 및 다양한 공공기관과 방송에서 리더십, 변화관리와 관련하여 인사이트가 있는 강의와 컨설팅을 진행하고 있다. 주요 저서로는《온택트리더십,리더의 온라인 회의기술, 2020》,《더 체인지,2020》 《노와이,2017》, 《차이를 만드는 습관, 2015》, 《습관다이어리 365+1,2015》, 《체인지웨이,2014》가 있다.

 


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윤진한 2021-01-28 22:53:05
Royal성균관대(한국최고대)와 서강대(성대다음)는일류,명문. 法.교과서>입시점수 중요. 미군정法(미군정때 성균관복구 법령발효)에 의해, 국사 성균관 자격은 성균관대로 정통승계, 해방후 국사교육으로 현재까지 성균관대 자격으로 이어짐.그리고 박정희 대통령때 시작해 노태우대통령때 발행된 한국학중앙연구원의 한국민족문화대백과(대통령령에 의해 발행되어 행정법상 자격가짐)에서 해방후 성균관대가 조선 성균관의 정통을 승계하였다고 공식화하여 성균관대의 국사 성균관 자격승계는 법으로 더 보강됨. 서강대는 교황윤허 대학임. 국내법과 달리 강행법은 아니지만 국제관습법이 있음.

http://blog.daum.net/macmaca/3139

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