조직 구성원들은 인재육성에 대해 어떤 생각을 갖고 있을까? 한 기업의 구성원들을 대상으로 인재육성에 대해 리더에게 기대하는 것이 무엇인지 조사한 결과 다음과 같은 의견들이 나왔다.

“스스로 해결할 수 있는 시간과 기회를 주면 좋겠다”“커리어가 낮는 인력에 대한 성장 플랜이 필요하다”“칭찬과 피드백을 더 많이 해주었으면 한다”“배려 및 동기부여를 위한 코칭스타일을 강화해야 한다”

“업무 진행 시 너무 디테일하게 관여하지 않았으면 좋겠다”

“특정인력에 업무가 집중되어 다른 부서원들의 역량향상 기회가 줄어든다”

“구성원과 더 잦은 소통을 하고 도전적인 업무를 부여해주면 좋을 것 같다”

“면담시에 말하는 것보다 듣는데 더 많은 시간을 할애 주었으면 한다”

 

구성원들은 인재육성을 특정한 교육기회를 제공 받는 것으로 생각하기보다는 업무과정에서 자신들을 존중하고 배려해 주기를 바라며 자율성을 통해 스스로 문제를 해결하며 성장하는 것으로 생각하고 있다. 또한 쉽고 편안한 업무보다는 도전적인 업무의 기회를 제공받기를 원한다. 인재육성의 수요자 관점에서 보면 인재육성은 그렇게 거창하고 어려운 일이 아니다.

“관리보다는 관심이 중요하다. 관리하는걸 알면 딱 그만큼만 일한다 대신 관심이나 애정을 더 많이 보여주면 믿음이 생긴다. 그러면 갖고 있는 능력치보다 더 큰 능력을 발휘한다.”

배달의 민족 김봉진 대표가 한 언론과의 인터뷰에서 자신의 경영철학에 대해 언급한 내용이다. 인재육성도 관리가 아닌 관심을 통한 신뢰구축이 첫 출발이다. 신뢰와 믿음은 구성원의 감정과 필요에 관심을 가지고 그들에게 시간을 할애하고 있는 그대로를 받아들이며 상호존중을 할 때 만들어질 수 있다.

메신저를 받아들이고 메시지를 받아들인다’는 말이 있듯이 메시지의 내용보다는 메신저가 누구인가가 더 중요하다. 인재육성은 리더와 구성원과의 소통과 관계를 기반으로 이루어진다. 만약 구성원이 리더를 신뢰하지 않는다면 리더가 아무리 뛰어난 코칭과 피드백스킬을 발휘한다고 해도 수용성이 떨어지게 된다. 

인재육성을 위한 두 번째 원칙은 모델되기이다.

간디는 “세상에서 보기를 바라는 변화, 스스로 그 변화가 되어야 한다”고 말했다. 리더가 구성원에게 학습과 도전 그리고 성장을 바란다면 리더 자신이 먼저 그런 모습이 되어야 한다. 사회학습이론(social Learning theory)은 사람들이 다른 사람이나 어떤 사건을 통해 새로운 행동을 배울 수 있다는 가정을 한다. 직접적인 강화나 벌이 없어도 단순히 다른 사람의 행동을 관찰함으로써 학습이 일어날 수 있다고 본다.

 JYP엔터테인먼트의 박진영 PD는 연습생들을 육성하는 데 솔선수범을 통한 롤모델을 가장 중요하게 생각한다. 박진영 PD가 아이돌 가수들에게 강조하는 것은 진실,성실,겸손의 세 가지 가치이다.

엔터테인먼트는 다른 영역보다 유행에 민감하고 부침이 심하다. 이런 환경에선 롱런을 위해서는 실력 뿐만 아니라 선한 영향력을 행사할 수 있는 훌륭한 성품도 갖추어야 한다. 박진영 PD는 자신이 먼저 진실,성실,겸손을 실천하고 철저한 자기관리를 통해 오랜 동안 현역으로 활동하는 모습을 비전으로 보여주고 있다. 연습생과 아이돌 가수들에게 “이렇게 해라”가 아니라 자신이 직접 실천함으로써 스스로가 메시지가 되고 있다.

조직의 리더들은 구성원들에게 육성하기 전에 먼저 자기자신을 개발해야 한다. 사람들은 자신이 본대로 하고 본보기에 의해 더 많은 영향을 받기 때문이다.

인재육성을 위한 세 번째 원칙은 선택과 집중이다. 리더는 제한 된 자원과 시간을 갖고 있다. 모든 구성원을 다 육성하고 에너지를 쏟으면 좋겠지만 현실적으로 불가능하다. 그러므로 리더 자신 및 조직성과에 영향을 많이 미치는 구성원을 선택하여 좋은 관계를 유지하고 육성해야 한다.

다음 질문은 육성 대상자를 선정하는 데 유용한 질문이다.  1. 동료들에게 신뢰를 얻고 있는가?  2. 긍정적이고 좋은 태도를 갖고 있는가?  3. 성장에 대한 욕구가 높은가?이런 조건을 충족하는 육성대상자를 선정하여 육성방법을 선택한다.

세계적인 IT 및 네트워크 회사 시스코는 3E 프레임워크를 기반으로 인재를 육성한다. 3E는 강의실 교육, e-Learning 프로그램, 업무관련 지식을 중심으로 한 교육(Education)과 피드백,코칭,멘토링,역할모델,고위 경영진의 노출과 면담을 활용하는 노출(Exposure) 그리고 일상적 업무수행과 특별 프로젝트 수행 및 직무이동의 경험(Experience)을 의미한다.시스코는 3E중 경험을 70%정도 활용하여 인재를 효과적으로 육성하고 있다. 3E 프레임워크는 일상적 업무수행을 통해 인재육성을 중시한다는 점에서 시간과 자원이 부족해 인재육성이 어렵다는 리더들에게 현실적이며 실천적인 대안을 제시한다.

현업에서 리더들이 인재육성에 어려움을 느끼고 실천력이 떨어지는 이유는 인재육성을 여전히 교육부서를 중심으로 하는 집합교육이라고 생각하기 때문이다. 인재육성의 일반적인 접근 방법은 직접적으로 직무를 활용하는 방법, 간접적인 지원방법 그리고 도구를 활용하는 방법이 있다.

직무를 활용하는 방법은 직무할당, 직무코칭, 직무교대, 직무충실, 직무확대 등이 있고 간접적인 지원방법은 부문회의 참석, 문제해결 미팅, 타사 벤치마킹, 연구회 참석, 집합교육 파견이 있다. 마지막으로 도구를 활용한 방법은 과제보고서 제출, 업무보고서 작성지도, 연구 프로젝트 부여가 있다.

기업은 주52시간 제도의 확대 시행과 치열해 지는 졍쟁환경으로 과거보다 구성원에 대한 역량개발과 성장을 위해 시간과 에너지를 쏟기 어려운 상황이다. 하지만 인재육성에 대한 기존의 패러다임에서 벗어나 리더와 업무중심의 인재육성 리더십을 개발한다면 구성원의 욕구를 충족시키고 성과를 내는 두마리 토끼를 잡을 수 있을 것이다. 

 

 

■  경력

∙ (현)HIM변화디자인연구소 대표/경영학박사
∙ 성균관대학교 겸임교수
∙ 장안대학교 외래교수∙ 엑스퍼트컨설팅 전임교수
∙ IGM, 한국생산성본부 겸임교수
∙ 삼성에스원 지사장
∙ 변화디자이너(특허청 서비스표 등록 제41335267호)’

■  주요활동

삼성, 현대기아자동차, LG, SK를 비롯한 국내 기업 및 다양한 공공기관과 방송에서 리더십, 변화관리와 관련하여 인사이트가 있는 강의와 컨설팅을 진행하고 있다. 주요저서로는 《노와이,2017》, 《차이를 만드는 습관, 2015》, 《습관다이어리 365+1,2015》, 《체인지웨이,2014》가 있다.