[금요 칼럼] 신설된 직장내 괴롭힘 금지법에 따라 앞으로 어떻게?

2019년 1월 15일 신설되고 7월 16일부로 발효된 직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2와 3)의 적용이 현실로 다가왔다.

7월 16일 신규 법 조항 시행일에 맞춰 MBC의 복직 계약직 아나운서들이 고용노동부 서울지방청에 진정서를 제출하였다.
이에 따라 고용노동부에서는 신설된 법령의 적용에 대한 첫 번째 사건으로 접수하여 사건을 처리하게 된 것이다.

그간 이들 7명의 MBC 계약직 아나운서들은 노동위원회로부터 부당해고로 인정받아 원직복직 명령이 내려졌고, 근로자 지위 가처분 신청에 대하여 법원으로부터 인용을 받았지만 회사는 근로자 지위확인을 구하는 본안 소송이 확정되지 않았다는 이유로 복직 후 제대로 된 업무를 부여하지 않고 있었다.

고용노동부의 조사를 거쳐 법 위반으로 최종 판단되는 경우 사업주는 최고 3년이하의 징역이나 최대 3천만원의 벌금 대상이 된다.
다만, 신설법령에 따른 이러한 형사적 책임은 피해자 또는 신고자에게 불이익 처분을 하는 경우에 한하기 때문에 법 위반 여부에 대한 최종 판단이 나기까지는 상당한 시일이 소요될 것이 예상된다.

신설 법령에도 불구하고 불행히도 직장내 괴롭힘의 가해자에 대한 처벌 규정은 없어 피해자는 가해자에 대하여는 다른 법 조항이나 민사소동 등 다른 법에 의존할 수밖에 없다는 것은 아쉬운 점이 있다.
그러나 이 또한 노동법이란 애초 근로자를 함께 처벌하려는 취지가 아니라 법 위반시 사용자에게 형사적인 책임을 묻는 특별법이라는 것을 알아야 하겠다.
또한 5인 미만의 소규모 사업장은 본 신설 조항이 적용되지 않는다.

사실 사용자는 그간 눈 밖에 난 직원을 교묘히 괴롭히면서 퇴출을 유도하던 이러한 행동이 이젠 법적 제제의 대상이 되었다는 것을 인식하여야 한다.

직장 내에서는 실력 있고 말도 잘 듣는 임직원이 있는 반면 이와 정반대인 소위 문제아가 있다.
왜 이러한 문제아가 조직 내에 생기게 되었는지?
누구의 책임인지 말하기 곤란하다.
많은 경우 그 개인의 문제라 기보다는 사업이나 환경의 문제, 조직 내부의 문제나 상하 또는 동료 간의 관계 때문에 발생한다는 것은 부정할 수 없을 것이다.

그래도 괜찮은 회사의 경우 회사나 직장 상사는 이러한 문제아에 대하여 회사에서 인사 규정이나 다른 시스템을 도입하여 개선의 기회를 부여하는 경우도 있다.
그러나 대부분의 경우 한 번 찍힌 직원이라면 아깝지 않게 버리고 싶은 충동이 많은 것 역시 현실이다.

현업에서는 실로 다양한 방식을 이용하여 업무적으로 괴롭혀 스스로 퇴출하도록 유도하여 왔고 이러한 경우 피해자는 법적 구제를 받기가 무척 어려웠던 것 또한 사실이다.

이제 새로운 법 시행에 따라 이러한 관행이나 시스템이 더 이상 과거와 같이 임직원의 퇴출을 위한 간편한 도구로 사용할 수 없게 되었다.
물론 법이 도입되면 더욱 더 교묘한 방법이 고안되는 것은 어쩔 수 없는 것임을 또한 부정할 수 없을 것이다.

고용노동부에서 직장내 괴롭힘의 경우를 아래와 같이 열거하고 있다.
회사는 우선 이러한 사례가 발생하지 않도록 조심하여야 한다.
회사는 법 조항 신설에 따라 취업규칙을 개정하여 신고하여야 하며 피해자의 의사를 경청하여 가해자를 격리하거나 취업규칙에 따라 적절한 징계를 하여야 한다.
동시에 피해자를 보호하기 위한 노력도 함께 하여야 하며 사업주(회사 대표이사나 개인 사업주)는 신고자나 피해자에게 불이익한 보복을 하는 경우 형사처벌의 대상이 된다는 것을 알아야 하겠다.

고용노동부에서 열거한 괴롭힘 사례는 다음과 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

MBC 복직 아나운서들이 내세우는 괴롭힘의 내용은
‘맡겨준 일이 없다’,
‘사무실은 회의실로 정하고 근태관리도 하지 않는다’,
‘사내 인트라넷에 접속하지도 못해 뉴스 체크도 못하며 겨우 인터넷에서 뉴스를 검색해보고 방송 연습을 한다’ 등의 내용이다.

이런 경우 직장내 괴롭힘에서 열거한 내용 중 어느 경우에 해당할까?
위 7번 항목이나 8번 항목, 9번 항목 정도가 아닐까?
어느 한 가지 또는 복수의 사례에 해당한다는 것은 알겠는데, 과연 고용노동부나 검찰 이후 법원에서 형사처벌의 판단에 가장 어려운 부분인 각 항목의 수식어처럼 붙은 “정당한 이유” 또는 “적정 범위”를 어떻게 판단할 것인가?

또한 급여가 전액 지급되고 있고 근로자 지위에 대한 민사적인 법적 다툼이 지속되고 있지만 노동위원회의 판정에 따른 원직복직 명령에 따른 이행 여부 판단 등에서 신설 조항의 적용을 어떻게 할 것인지 관심 있게 두고 볼 사항이다.

사용자는 직원의 해고나 징계가 너무 어려워 직원을 마음대로 다룰 수 없고 문제 직원 때문에 사업을 접고 싶다는 불만을 자주 표시하고 있다.
그나마 근로기준법의 신설 조항에 따라 교묘한 방식으로 업무를 이용하여 마음에 들지 않는 부하 임직원을 이전처럼 쉽게 퇴출시킬 수도 없게 되었다.

그렇다면 사용자는 어떻게 하여야 할 것인가?
답은 간단하다.
민사법정이나 노동위원회나 검찰과 형사법정에서 우선하듯이 서로 원만한 합의로 해결하는 것이 최선이다.

문제가 있고 해결될 사항이 아니라고 판단되더라도 몇 번이고 면담을 하여 사용자로서의 배려의무를 다하고, 그래도 안 된다면 각자의 요구사항을 서로 절충하여 합의점에 도달하는 것이 최선이다.

만일 문제의 상대방이 과도한 주장을 한다면 그 모든 과정을 녹취 등을 하여 두었다가 법적 다툼이 벌어지면 문제 해결을 위한 노력을 다했다는 증거로 사용할 수도 있겠다.
합의의 기교와 문제해결의 전문성이 더욱 필요해지는 때이다.

■ 칼럼니스트

장동화 한국경영자문원 노무자문위원